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Chancengleichheit

Gemeinsame Grundsatzpositionen "Frauenförderung"

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Gemeinsame Grundsatzpositionen des Bundesarbeitgeberverbandes Chemie und der IG Chemie-Papier-Keramik


Der Bundesarbeitgeberverband Chemie e. V. und die IG Chemie-Papier-Keramik haben in einer Reihe von Gesprächen Fragen der Frauenbeschäftigung in der chemischen Industrie erörtert. Sie sind gemeinsam der Auffassung, dass die Gleichbehandlung von Männern und Frauen in den Betrieben zu sichern ist, daß die Berufstätigkeit von Frauen in der chemischen Industrie gefördert und die beruflichen Entwicklungsmöglichkeiten der Frauen in den Unternehmen verbessert werden sollten.

 

In dem Bemühen, den Frauen durch geeignete Arbeitsbedingungen eine ihren Fähigkeiten entsprechende berufliche Tätigkeit zu ermöglichen, in der Erwartung eines aufgrund der demographischen Entwicklung steigenden Bedarfs an qualifizierten Fach- und Führungskräften in den Unternehmen, aus der Erfahrung, dass die Verbindung von beruflicher Tätigkeit und Familienbetreuung insbesondere für Frauen zusätzliche Belastungen mit sich bringen kann, in dem Bewusstsein, dass Frauen in besonderer Weise integrierende soziale Kompetenzen in die Betriebe einbringen können, sowie in der Erkenntnis, dass die Ausgangssituation der Unternehmen hinsichtlich der bereits wirksamen Maßnahmen unterschiedlich ist und in manchen Unternehmen bereits weitgehende und befriedigende Maßnahmen in die betriebliche Praxis umgesetzt worden sind, haben die Sozialpartner über folgende Grundsatzthesen Übereinstimmung erzielt:


1. Chancengleichheit statt Quoten

Entscheidendes Ziel der Frauenförderung muss es sein, dass die Frauen in der Lage sind, ihre Berufschancen in gleicher Weise wie die Männer zu realisieren. Dies kann nicht durch bloße formale Regelungen erreicht werden, die auf die Herstellung bestimmter zahlenmäßiger Verhältnisse zielen. In anderen Bereichen diskutierte Vorschläge zur Festlegung von Frauenquoten werden nicht als zweckmäßig angesehen. Solche Quoten würden für Frauen auch Nachteile mit sich bringen, weil der Verdacht naheliegen könnte, dass ihre Entwicklung mehr auf die "Quote" als auf die eigene Leistung zurückzuführen ist. Zudem könnten solche Quoten zu Ungleichbehandlungen und damit zu Benachteiligungen von Männern führen.

 

Bei Einstellungen ist allerdings ebenso wie in der Personalentwicklung darauf zu achten, dass Frauen die gleichen Chancen erhalten wie Männer.


2. Überkommenes Rollenverständnis als Hindernis

Eine dauerhaft wirkungsvolle Frauenförderung muss auf die Ursachen einwirken, die zu den typischen geschlechtsspezifischen Karriereverläufen und den damit verbundenen Benachteiligungen der Frauen führen. Diese liegen vorrangig im Rollenverständnis von Männern und Frauen, in der immer noch weitgehend geschlechtsbezogenen Berufsorientierung und der mangelnden Vereinbarkeit von Berufstätigkeit und Familienbetreuung.


3. Berufsausbildung

Die Berufswahl ist eine entscheidende Weichenstellung für die spätere berufliche Entwicklung. Traditionelle Frauenberufe sind unter diesem Aspekt insgesamt weniger chancenreich als etwa naturwissenschaftliche und technische Berufe. Informationsinitiativen können Frauen diese Berufe nahebringen und ihr Interesse dafür wecken.

 

Aber nicht nur nach außen, auch nach innen ist Informations- und Überzeugungsarbeit angebracht. Die Betriebe und insbesondere die Ausbildungsstellen müssen auf den Einsatz von Frauen vorbereitet sein. Etwaige Vorbehalte in den Betrieben müssen ausgeräumt werden.


4. Personalentwicklung

Zur Chancengleichheit gehört, dass in den Betrieben Arbeitsbedingungen bestehen, unter denen alle Mitarbeiter, Männer wie Frauen, ihre Leistungen voll entfalten können. Verbesserungen von Arbeitsplatzbedingungen sollen den Frauen ebenso zugute kommen wie den Männern.

 

Nach der Berufsausbildung sind den Frauen bei der Zurverfügungstellung von ausbildungsadäquaten Arbeitsplätzen die gleichen Chancen wie Männern einzuräumen. Ebenso sind Frauen wie Männer bei Maßnahmen der Personalentwicklung auf den unterschiedlichen betrieblichen Ebenen zu berücksichtigen.

 

Besonders wichtig ist zur Verbesserung der Aufstiegschancen der Frauen ihre gleichberechtigte Einbeziehung in Fortbildungsmaßnahmen, sowohl zu einzelnen spezifischen Fach- und Führungsthemen als auch im Rahmen breiterer Fortbildung mit anerkannten Berufsabschlüssen, z. B. Meistern, Fachwirten, Technikern.


5. Maßnahmen der Personalverwaltung

Bei allen Maßnahmen der Personalverwaltung ist auf die Gleichberechtigung von Männern und Frauen besonders zu achten. So ist z. B. die geschlechtsneutrale Formulierung von Personalanzeigen und internen Stellenausschreibungen ebenso angebracht wie die Einbeziehung weiblicher Fach- und Führungskräfte in die Personalauswahl und in die Personalforderung.


6. Mitwirkung der Führungskräfte und Betriebsräte

Die Mitwirkung der betrieblichen Führungskräfte, aber auch der Betriebsräte bei der Frauenförderung erscheint besonders wichtig. Sie müssen - soweit noch erforderlich - von der Notwendigkeit und dem Nutzen gleichberechtigter Personalentwicklung überzeugt werden. Das kann beispielsweise geschehen durch gezielte Informationen über die gestiegenen Qualifikationen von Frauen, den Wandel ihrer Einstellungen zur Arbeit und die demographische Entwicklung sowie durch das Aufzeigen von Beispielen eines erfolgreichen Einsatzes von Frauen im Unternehmen.


7. Flexible Gestaltung der Arbeitszeiten

Eine flexible Gestaltung der Arbeitszeit kann sowohl den Belangen der Mitarbeiterinnen, aber auch der Mitarbeiter als auch den betrieblichen Interessen entgegenkommen. In Betracht zu ziehen sind alle in jüngerer Zeit auch aus anderen Gründen entwickelten Flexibilisierungsmaßnahmen, wie insbesondere Teilzeitarbeit, gleitende Arbeitszeit und die Entkoppelung von persönlicher Arbeitszeit von den Betriebsnutzungszeiten.


8. Rückkehr ins Berufsleben

Die Möglichkeiten, Frauen die Rückkehr ins Berufsleben zu erleichtern, sind ein wesentlicher Beitrag, die Vereinbarkeit von Berufstätigkeit und Familienbetreuung zu realisieren. Wichtig ist in diesem Zusammenhang eine Aufrechterhaltung des Kontaktes mit dem Unternehmen, wobei die Erhaltung der beruflichen Qualifikation während der Erziehungsjahre eine wichtige Rolle spielen kann; sie erleichtert den späteren Wiedereinstieg. Auch vorübergehende Aushilfs- und Vertretungstätigkeiten können für die spätere Rückkehr besonders nützlich sein.


9. Arbeitskreis "Frauenförderung"

Als besondere Einrichtung kann die Bildung von Arbeitskreisen "Frauenförderung" mindestens für eine Übergangszeit sinnvoll sein. Solche Arbeitskreise sind der Bestellung von sogenannten Frauenbeauftragten eindeutig vorzuziehen, für die keine Notwendigkeit gesehen wird.

 

Je nach den betrieblichen Gegebenheiten könnte es Aufgabe solcher Arbeitskreise sein, Analysen zu erstellen, Vorschläge zu entwickeln und bei der Umsetzung dieser Vorschläge behilflich zu sein.

 

In einem solchen Arbeitskreis "Frauenförderung" sollten Vertreter des Betriebsrats beteiligt werden und möglichst auch hochrangige Fach- und Linienvorgesetzte - Frauen und Männer - aus unterschiedlichen Bereichen mitwirken, damit die Vorschläge und Anregungen des Arbeitskreises zur Sicherstellung der Gleichbehandlung und zur Förderung von Frauen im Zusammenwirken mit den Personalleitungen in der betrieblichen Praxis leichter umgesetzt werden.


10. Fortgang der Diskussion

Die Diskussion über die Förderung der Frauen wird auch in Zukunft eine wichtige Rolle spielen. Neue Erkenntnisse sind zu beachten und zu berücksichtigen. Eine Überprüfung dieser Thesen und ihrer Auswirkungen in der chemischen Industrie erscheint deshalb nach einer angemessenen Frist angebracht.

 

Februar 1989